Nova licença-paternidade na folha: 7 passos para aplicar a Lei 15.371

A nova licença-paternidade na folha de pagamento começa a valer em 1º de janeiro de 2027. O afastamento terá 10 dias em 2027, 15 dias em 2028 e 20 dias a partir de 2029. Além disso, a Lei nº 15.371/2026 cria o salário-paternidade, um benefício da Previdência Social. A empresa paga o valor ao empregado e depois recebe o reembolso. Por isso, o DP precisa revisar rubricas, afastamentos, estabilidade, escalas e eventos do eSocial antes da primeira folha de 2027.

Para uma empresa com milhares de colaboradores, a mudança não é pequena. Hoje, a licença de 5 dias é um custo da empresa e quase não exige controle especial. A partir de janeiro, no entanto, o afastamento muda de natureza. Ele passa a ser um benefício previdenciário, com documentação obrigatória e estabilidade provisória. Também traz regras de reembolso e novas tabelas no eSocial.

O prazo também pesa. Faltam menos de dois meses para a vigência da lei. Além disso, o eSocial já publicou a revisão da Nota Técnica S-1.3 nº 07/2026. O documento traz novos códigos de incidência e de natureza de rubrica para o salário-paternidade.

Neste guia, você vai entender o que a lei muda e quais ganhos uma implantação bem feita traz. Em seguida, encontra um passo a passo com 7 etapas para o seu time de DP aplicar a nova regra sem retrabalho.

O que é a nova licença-paternidade da Lei 15.371/2026?

A nova licença-paternidade é o afastamento remunerado do empregado por nascimento, adoção ou guarda judicial para fins de adoção. A Lei nº 15.371/2026 ampliou esse afastamento de 5 para até 20 dias. Além disso, a Previdência Social passa a custear o período por meio do salário-paternidade. Em outras palavras, a lei transforma uma ausência paga pela empresa em um benefício do Regime Geral de Previdência Social (RGPS).

O presidente sancionou a lei em 31 de março de 2026. O texto saiu no Diário Oficial da União em 1º de abril de 2026 e entra em vigor em 1º de janeiro de 2027. Até lá, continua valendo a regra atual de 5 dias. Essa regra está no art. 10, § 1º, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT).

Como funciona o escalonamento dos prazos?

O aumento acontece em três degraus, definidos no texto da lei:

• 10 dias a partir de 1º de janeiro de 2027.
• 15 dias a partir de 1º de janeiro de 2028.
• 20 dias a partir de 1º de janeiro de 2029.

O último degrau, porém, depende do cumprimento da meta fiscal da Lei de Diretrizes Orçamentárias. Se o governo não cumprir a meta, os 20 dias só valem no segundo exercício seguinte ao cumprimento. Além disso, a lei prevê acréscimo de um terço no período quando a criança ou o adolescente tiver deficiência.

O que é o salário-paternidade?

O salário-paternidade é o novo benefício previdenciário que remunera o segurado durante a licença-paternidade. Para o empregado, a renda corresponde à remuneração integral, proporcional à duração da licença. A empresa paga o valor na folha. Depois, recebe o reembolso da Previdência.

Para outros segurados, a regra muda. Avulsos e empregados de MEI, por exemplo, recebem diretamente da Previdência. Já domésticos, contribuintes individuais e segurados especiais seguem regras próprias de cálculo. Em todos os casos, a lei garante o mínimo proporcional a um salário mínimo. Nos casos de adoção ou guarda, a Previdência também paga diretamente.

Quais trechos da CLT a lei altera?

A Lei 15.371/2026 altera vários dispositivos da CLT que afetam o dia a dia do DP:

• Art. 131, II: a licença custeada pela Previdência não conta como falta para fins de férias.
• Art. 134, §§ 4º e 5º: o empregado pode emendar as férias logo após a licença. Para isso, avisa com 30 dias de antecedência, exceto no parto antecipado.
• Art. 392, § 8º: a licença se prorroga pelo período de internação da mãe ou do recém-nascido.
• Art. 392-B: se um dos pais falecer, quem assume os cuidados tem direito à licença pelo período restante.
• Art. 392-D: sem registro materno, a licença-paternidade se equipara à licença-maternidade.
• Art. 473, III: a licença custeada pela Previdência passa a contar como afastamento legal.

Como fica a estabilidade do pai?

A estabilidade do pai é a garantia provisória de emprego criada pela Lei 15.371/2026 para o empregado em licença-paternidade. A lei proíbe a dispensa arbitrária ou sem justa causa durante um período definido. A proteção vai do início da licença até um mês após o seu término. Além disso, a lei pune a rescisão feita entre a comunicação e o início da licença. Nesse caso, a empresa deve indenizar o período em dobro. Portanto, a estabilidade do pai exige o mesmo cuidado que outras garantias provisórias de emprego.

Quais são os benefícios de preparar a folha com antecedência?

Preparar a folha antes de janeiro reduz o risco de pagamento errado, de reembolso perdido e de demissão nula. Além disso, a preparação dá previsibilidade às áreas operacionais. Afinal, cada nascimento ou adoção vai gerar mais dias de ausência.

Os ganhos mais concretos para uma grande empresa são:

• Compliance trabalhista e previdenciário: rubricas e afastamentos corretos desde a primeira competência evitam retificações em massa no eSocial.
• Recuperação do custo: o salário-paternidade é reembolsável. Assim, um processo bem montado garante que a empresa receba de volta o que antecipou.
• Menos passivo: o controle automático da estabilidade impede desligamentos indevidos. Dessa forma, a empresa evita reintegração ou indenização em dobro.
• Planejamento de escalas: com a comunicação prévia de 30 dias, a operação organiza substituições em turnos, lojas e plantas.
• Experiência do colaborador: um fluxo claro de comunicação mostra cuidado com o momento do nascimento ou da adoção.
• Dados para decisão: relatórios por área, CNPJ e sindicato medem o impacto real da mudança. Também ajudam a revisar políticas de benefícios.

Como aplicar a nova licença-paternidade na folha de pagamento em 7 passos?

Para aplicar a nova licença-paternidade na folha de pagamento, o DP deve seguir sete etapas. Primeiro, mapeia o impacto e revisa políticas e acordos. Depois, parametriza rubricas e afastamentos e organiza o reembolso. Por fim, controla a estabilidade, ajusta escalas e testa tudo antes de janeiro de 2027. A seguir, cada passo traz o que fazer, quem faz e o cuidado principal.

Passo 1: Mapear o impacto por CNPJ, sindicato e área

O que fazer: levante quantas licenças-paternidade a empresa concedeu nos últimos 12 ou 24 meses. Separe os dados por CNPJ, estabelecimento, sindicato, cargo e turno. Em seguida, aplique o novo prazo de 10 dias a esse histórico. Assim, você estima quantos dias de ausência a operação vai absorver em 2027.

Quem faz: analista de DP com apoio de people analytics ou controladoria.

Cuidado principal: não olhe só para o total da empresa. Em uma rede de varejo, por exemplo, alguns turnos concentram mais jovens pais. Essa concentração pode criar gargalos localizados. Por isso, o mapa deve chegar ao nível de estabelecimento e escala.

Além disso, identifique quais empresas do grupo aderem ao Programa Empresa Cidadã. Essa informação muda o cálculo de dias e de custo, como mostra o Passo 2.

Passo 2: Revisar políticas internas, Empresa Cidadã e acordos coletivos

O que fazer: atualize a política de licenças, o manual do colaborador e os comunicados internos. Depois, revise as convenções e os acordos coletivos de cada sindicato. Muitas normas coletivas preveem licença-paternidade maior que a legal ou benefícios complementares.

Quem faz: DP, jurídico trabalhista e relações sindicais.

Cuidado principal: a Lei 15.371/2026 também alterou a Lei nº 11.770/2008, do Programa Empresa Cidadã. Agora, o programa prevê a prorrogação da licença-paternidade por 15 dias além do período legal. Portanto, a empresa cidadã precisa recalcular o total de dias de cada ano. Na folha, também deve separar o período custeado pela Previdência do período pago pela empresa.

Como tratar cláusulas coletivas mais favoráveis?

Algumas normas coletivas já garantem, por exemplo, 10 ou 15 dias de licença. Nesse caso, o jurídico precisa avaliar se a cláusula se soma ao novo prazo legal. A outra leitura possível é que a lei absorva o benefício. Essa análise varia conforme a redação de cada cláusula. Assim, registre a conclusão por sindicato e leve a regra para o sistema. Dessa forma, a folha aplica o prazo correto a cada colaborador.

Passo 3: Parametrizar rubricas e incidências do salário-paternidade

O que fazer: crie as rubricas do salário-paternidade e revise as rubricas atuais de licença-paternidade. Em seguida, configure naturezas e incidências conforme a revisão da NT S-1.3 nº 07/2026. A nota traz novos códigos de incidência previdenciária no S-1010: 23, 24, 27 e 28. Também inclui novas naturezas de rubrica na Tabela 03: 4052, 4053, 9928 e 9929. Por fim, ajusta os totalizadores S-5001 e S-5011.

Quem faz: analista de folha responsável pela tabela de rubricas, com validação da consultoria tributária.

Cuidado principal: a lei colocou o salário-paternidade na mesma lógica do salário-maternidade na Lei nº 8.212/1991. Essa mudança afeta a base de contribuição previdenciária. Por isso, não reaproveite a rubrica antiga de “licença-paternidade 5 dias” sem revisão. Confira também o tratamento de FGTS e IRRF na regulamentação e nas tabelas do eSocial.

Como separar os períodos na rubrica?

Em uma empresa cidadã, a mesma licença pode ter duas partes. A primeira são os dias custeados pela Previdência. A segunda são os dias de prorrogação pagos pela empresa. Nesse caso, use rubricas distintas para cada parte. Dessa forma, o reembolso considera apenas o valor previdenciário.

Passo 4: Configurar o afastamento e a documentação no eSocial

O que fazer: ajuste o cadastro de motivos de afastamento com base nas tabelas atualizadas do eSocial. A revisão da NT S-1.3 nº 07/2026 incluiu os códigos 46 a 53 na Tabela 18, de motivos de afastamento. Depois, defina como o DP vai registrar o evento S-2230 em cada situação. Inclua nascimento, parto antecipado, internação, adoção e falecimento da mãe.

Quem faz: DP, com apoio do time de sistemas de RH.

Cuidado principal: a lei exige comunicação com antecedência mínima de 30 dias. O empregado apresenta atestado médico com a data provável do parto. No caso de guarda para adoção, apresenta o documento judicial. Depois do nascimento, entrega a certidão de nascimento ou o termo de guarda. Portanto, o fluxo precisa prever duas etapas de documentação. Além disso, o sistema deve guardar os comprovantes junto ao registro do afastamento.

O que muda no parto antecipado?

No parto antecipado, o afastamento começa de imediato e a comunicação vem depois. O empregado apresenta o documento comprobatório em seguida. Por isso, o DP precisa de um canal rápido, como o portal do colaborador. Assim, registra o afastamento sem esperar o fechamento da folha.

Passo 5: Organizar o fluxo de pagamento e reembolso

O que fazer: desenhe o processo completo do salário-paternidade. Ele inclui o cálculo da remuneração proporcional aos dias, o pagamento, o registro no eSocial e o pedido de reembolso. Além disso, controle os valores a receber por CNPJ. Grupos com várias empresas precisam conciliar o reembolso em cada raiz de CNPJ.

Quem faz: DP, tesouraria e área tributária.

Cuidado principal: pela lei, a empresa paga o salário-paternidade e recebe o reembolso da Previdência em prazo razoável. A Lei 8.212/1991 também passa a tratar desse reembolso. Segundo o texto, os processos de restituição e reembolso seguem o rito do Decreto nº 70.235/1972. Logo, a operação exata depende da regulamentação da Receita Federal e da Previdência. Por isso, o DP deve acompanhar as publicações até janeiro.

Como evitar reembolso perdido?

O risco mais comum é a empresa pagar o benefício e não recuperar o valor. Para evitar isso, crie um relatório mensal de conciliação. Ele deve cruzar as licenças do S-2230 com os valores pagos nas rubricas de salário-paternidade. Também deve mostrar os reembolsos solicitados e recebidos. Assim, qualquer diferença aparece na própria competência.

Passo 6: Controlar a estabilidade provisória do pai

O que fazer: configure no sistema uma trava de desligamento para empregados em estabilidade. O período começa no início da licença e termina um mês depois do fim. A trava também deve cobrir o intervalo entre a comunicação e o início da licença. Afinal, a rescisão nesse intervalo gera indenização em dobro.

Quem faz: DP, em conjunto com business partners de RH e gestores.

Cuidado principal: em grandes empresas, o desligamento costuma nascer de uma solicitação do gestor em um workflow de aprovação. Sem bloqueio ou alerta, o DP só descobre a estabilidade na hora da rescisão. Às vezes, descobre depois dela. Por isso, a regra deve atuar no início do fluxo de desligamento.

Além disso, inclua a estabilidade nos relatórios de reestruturação e de corte de quadro. Em uma demissão em massa, por exemplo, o jurídico precisa saber quantos colaboradores estão protegidos. Só então aprova a lista final.

Passo 7: Ajustar escalas, testar a folha e treinar o time

O que fazer: primeiro, ajuste as regras de ponto e escala. O afastamento deve aparecer na jornada sem gerar faltas, atrasos ou banco de horas negativo. Em seguida, rode uma folha paralela com cenários reais. Por fim, treine o time de DP, os business partners e os gestores.

Quem faz: DP, gestão de tempo e líderes operacionais.

Cuidado principal: teste a virada de ano. Uma criança nascida em 30 de dezembro de 2026, por exemplo, gera uma licença que começa sob a regra antiga. Nesse caso, o jurídico deve definir qual prazo e qual forma de custeio se aplicam. Depois, o sistema precisa seguir essa decisão de forma consistente.

Quais cenários incluir no teste?

Monte uma bateria mínima com estes casos:

• Empregado mensalista com nascimento no dia 15.
• Horista em escala 12×36 com nascimento em dia de folga.
• Parto antecipado comunicado depois do fechamento do ponto.
• Internação do recém-nascido que prorroga a licença.
• Adoção, com pagamento direto pela Previdência.
• Empresa cidadã com prorrogação de 15 dias.
• Férias emendadas logo após a licença.
• Tentativa de desligamento durante a estabilidade.

Quais boas práticas ajudam grandes empresas a aplicar a nova regra?

As boas práticas mais úteis combinam regra centralizada, automação e comunicação clara. Assim, a empresa aplica a lei do mesmo jeito em todos os CNPJs, filiais e sindicatos.

• Centralize a regra no sistema: evite planilhas paralelas por filial. Prazo, rubrica e trava de estabilidade devem ficar em um único lugar.
• Use o portal do colaborador: o empregado informa a data provável do parto e anexa o atestado. Dessa forma, o aviso de 30 dias fica registrado.
• Defina um dono para o reembolso: sem responsável, o valor a receber se perde entre DP, tesouraria e tributário.
• Crie alertas para gestores: o gestor precisa saber com antecedência quando alguém da equipe vai se afastar.
• Acompanhe a regulamentação: a lei depende de normas complementares da Previdência e da Receita. Por isso, nomeie alguém para monitorar as publicações.
• Documente as decisões jurídicas: registre como a empresa interpreta cláusulas coletivas, a virada de ano e a empresa cidadã. Assim, auditorias futuras encontram a justificativa de cada regra.
• Revise a política de benefícios: algumas empresas oferecem licença parental estendida. Nesse caso, alinhe o benefício voluntário à nova regra legal.

Como comunicar a mudança aos colaboradores?

A comunicação deve explicar o novo prazo em linguagem simples. Também deve citar o aviso de 30 dias, os documentos exigidos e a estabilidade. Além disso, prepare um roteiro curto para os gestores. Eles costumam ser os primeiros a receber a notícia do futuro pai. Quanto mais cedo o DP souber, menor o risco de erro na folha.

Tabelas comparativas: o que muda na licença-paternidade

A licença-paternidade 2027 muda tanto a regra legal quanto a rotina do DP. Por isso, as duas tabelas abaixo resumem a mudança na lei e o impacto na operação.

O que muda entre a regra atual e a regra de 2027?

A primeira tabela compara a regra atual com a regra que começa a valer em 2027.

Como fica a operação manual frente à automatizada?

A segunda tabela compara a operação manual com a operação automatizada no DP.

Checklist rápido da nova licença-paternidade

Use esta lista para conferir se a sua empresa está pronta para janeiro de 2027:

• Histórico de licenças levantado por CNPJ, sindicato e escala.
• Empresas do grupo no Programa Empresa Cidadã identificadas.
• Política interna e manual do colaborador atualizados.
• Cláusulas coletivas analisadas pelo jurídico, sindicato por sindicato.
• Rubricas de salário-paternidade criadas e incidências revisadas.
• Motivos de afastamento atualizados conforme as tabelas do eSocial.
• Fluxo de comunicação com aviso de 30 dias e anexos definido.
• Processo de reembolso desenhado, com responsável e relatório mensal.
• Trava de estabilidade ativa no workflow de desligamento.
• Regras de ponto e escala ajustadas.
• Folha paralela testada com os cenários críticos.
• Time de DP, business partners e gestores treinados.

Perguntas frequentes sobre a nova licença-paternidade

Quantos dias terá a licença-paternidade em 2027?

A licença-paternidade terá 10 dias a partir de 1º de janeiro de 2027, segundo a Lei nº 15.371/2026. O prazo sobe para 15 dias em 2028 e para 20 dias em 2029. No entanto, o último degrau depende do cumprimento da meta fiscal da Lei de Diretrizes Orçamentárias. Além disso, o período aumenta em um terço quando a criança ou o adolescente tiver deficiência.

Quem paga o salário-paternidade do empregado CLT?

A empresa paga o salário-paternidade ao empregado na folha e depois recebe o reembolso da Previdência Social. O valor corresponde à remuneração integral, proporcional à duração da licença. No entanto, empregados de MEI e avulsos recebem diretamente da Previdência. O mesmo vale para adoção ou guarda. A operação exata do reembolso ainda depende de regulamentação.

O empregado tem estabilidade depois da licença-paternidade?

Sim. A Lei 15.371/2026 proíbe a dispensa arbitrária ou sem justa causa desde o início da licença até um mês após o término. Além disso, a lei pune a rescisão feita entre a comunicação e o início da licença. Nesse caso, a empresa indeniza o período em dobro. Por isso, o DP deve bloquear desligamentos nesse intervalo.

Com quanto tempo de antecedência o empregado deve avisar a empresa?

O empregado deve comunicar a licença com antecedência mínima de 30 dias. Ele apresenta atestado médico com a data provável do parto ou, na guarda para adoção, o documento judicial. Em caso de parto antecipado, o afastamento começa de imediato e a comunicação vem depois. Após o nascimento, o empregado também entrega a certidão de nascimento.

Como fica a licença-paternidade na Empresa Cidadã?

A Lei 15.371/2026 alterou a Lei nº 11.770/2008 para prever 15 dias de prorrogação além do período legal. Assim, a empresa cidadã soma a prorrogação ao novo prazo de cada ano. Na folha, o ideal é usar rubricas separadas. Uma rubrica cobre o período custeado pela Previdência, e outra cobre a prorrogação paga pela empresa.

O que muda no eSocial com a nova licença-paternidade?

A revisão da Nota Técnica S-1.3 nº 07/2026 trouxe novos códigos de incidência no S-1010 e novas naturezas de rubrica na Tabela 03. Também incluiu os motivos de afastamento 46 a 53 na Tabela 18. Além disso, ajustou os totalizadores S-5001 e S-5011. Portanto, o DP deve revisar rubricas, afastamentos e o envio do S-2230.

A licença-paternidade pode ser emendada com as férias?

Sim. A lei incluiu os §§ 4º e 5º no art. 134 da CLT para permitir férias logo após a licença-paternidade. Para isso, o empregado avisa com 30 dias de antecedência. No parto antecipado, a lei dispensa esse aviso. Além disso, o período de licença custeado pela Previdência não conta como falta para fins de cálculo de férias.

O empregado pode trabalhar durante a licença-paternidade?

Não. A lei proíbe qualquer atividade remunerada durante o afastamento. Também prevê que o empregado participe dos cuidados com a criança. O recebimento do salário-paternidade exige o afastamento do trabalho, sob pena de suspensão do benefício. Por isso, a empresa deve evitar acionamentos, plantões ou trabalho remoto nesse período.

Como preparar o DP para a licença-paternidade de 2027

A nova licença-paternidade na folha de pagamento muda o prazo, a forma de custeio e o nível de controle exigido do DP. Na prática, a empresa precisa mapear o impacto e revisar políticas e acordos coletivos. Também precisa parametrizar rubricas, organizar o reembolso e controlar a estabilidade. Por fim, deve ajustar escalas e testar a folha antes de janeiro de 2027.

Em grandes operações, o desafio está menos na regra e mais na escala. Afinal, muitos CNPJs, sindicatos, turnos e gestores precisam aplicar a mesma lei do mesmo jeito. Por isso, a automação faz diferença.

O RHevolution Cloud, software de folha de pagamento da Techware, ajuda exatamente nesse ponto. Com ele, o próprio RH configura regras por sindicato e empresa sem depender de chamados técnicos. O sistema também conta com um eSocial Engine nativo, que recebe atualizações legais. Além disso, integra folha, ponto (Timekeeper) e workflow. Assim, o prazo da licença, as rubricas do salário-paternidade e a trava de estabilidade ficam no mesmo sistema que processa a folha.

Com a regra centralizada e testada, o seu time de DP chega à primeira folha de 2027 com menos retrabalho. Também reduz o risco de passivo e ganha segurança para recuperar o valor do salário-paternidade.

Referências

• Lei nº 15.371, de 31 de março de 2026 (Planalto): https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2023-2026/2026/lei/l15371.htm
• Lei nº 15.371/2026, texto consolidado (Normas Legais): https://www.normaslegais.com.br/legislacao/lei15371_2026.htm
• Legislação Informatizada, Câmara dos Deputados: https://www2.camara.leg.br/legin/fed/lei/2026/lei-15371-31-marco-2026-798908-norma-pl.html
• Revisão da NT S-1.3 nº 07/2026 do eSocial (AmdJus): https://amdjus.com.br/esocial-revisa-regras-de-validacao-com-implantacao-ate-janeiro-de-2027/
• Portal eSocial (gov.br): https://www.gov.br/esocial