Como gerir e extrair o melhor de equipes de diferentes gerações?

Dentro do ambiente de trabalho, é comum surgirem diferenças entre as gerações, uma vez que o mercado conta com profissionais nascidos desde a década de 1950 até os anos 2000. De modo geral, o que mais se pode observar é o compartilhamento de informações e de conhecimento em todos os sentidos: seja dos profissionais mais maduros transmitindo sua experiência aos mais jovens ou dos mais novos com novas formas de fazer o que já é feito há um tempo.

Porém, no mundo real, há conflitos. Com o advento da tecnologia, foi possível observar grandes desafios de convivência entre equipes formadas por diferentes gerações. Isso pode ser explicado, em partes, pela potencialidade que estas novas ferramentas de trabalho dão a algumas pessoas e a outras não. Saber lidar com instrumentos tecnológicos não reside somente na facilidade natural de uma geração e na dificuldade inerente de outras, como também na predisposição em se adaptar ao novo.

Essa situação pode trazer divergências para o ambiente de trabalho e precisa ser antecipada pelo RH, cuja principal função é promover ações de integração entre as gerações, a fim de minimizar esses impactos.

Para saber como driblar essas questões de convivência e como entender o papel da tecnologia nesse processo, continue lendo este artigo.

As gerações presentes no mercado

É natural que cada profissional trabalhe conforme seus princípios e formações, isto é, com o que está adaptado. Para gerir e extrair o melhor de equipes de diferentes gerações e para que haja a resolução e a minimização dos conflitos, é imprescindível o entendimento do contexto em que essas pessoas estão inseridas e das suas características pessoais, tais como:

•     Baby Boomer: nascidos entre 1945 e 1965, geralmente são mais conservadores e prezam por estabilidade profissional. Durante muito tempo, a televisão e o rádio eram as tecnologias existentes para eles.
•     Geração X: nascidos entre 1965 e 1980, são considerados os pioneiros dos indícios tecnológicos e já apresentam uma certa adaptação aos novos métodos de trabalho. Mesmo assim, tiveram que passar pela transição da inclusão e transformação digital.
•     Geração Y: nascidos entre 1981 e primeira metade de 1990, são mais flexíveis e menos tradicionais, principalmente por acompanharem a evolução tecnológica desde cedo.
•     Geração Z: nascidos entre a segunda metade de 1990 e início do ano 2010, cresceram com a tecnologia e estão totalmente habituados ao ambiente digital. Para eles, não há diferença brusca entre ambiente real e virtual, um é extensão natural do outro.

Nesse sentido, a transformação digital pode e deve ser encarada como um divisor de águas, pois, se bem implementada, equilibra as inconformidades e as habilidades individuais em prol do coletivo. Ao identificar e reunir em grupos pessoas com diferentes skills para trabalharem de modo colaborativo, a empresa pode utilizar as divergências contextuais de cada geração como uma estratégia de gestão. A verdadeira transformação incorpora práticas consolidadas (conhecimentos empírico e prático anteriormente adquiridos) com novas ferramentas e processos digitais. A interação entre diferentes gerações no ambiente de trabalho, como resultado dessa união promovida pela inclusão e transformação digitais, promove relações interpessoais com um objetivo mútuo, destacando o que é positivo em cada geração e evitando a competição prejudicial entre profissionais que, ao invés de conviverem com foco nas necessidades individuais, trabalham em prol da funcionalidade coletiva.

Os desafios de lidar com diferentes gerações

Sabendo da presença dos conflitos nas relações interpessoais, a gestão da empresa deve ser realizada com base nas necessidades e nas características de cada empregado, independentemente de qual grupo pertence. Esta tarefa do RH é retratada na cultura organizacional, cujas ações promovem a identificação das expectativas de cada indivíduo, bem como o seu atendimento. Isso é feito sempre que possível e relevante tanto à gestão empresarial quanto à extração do melhor das equipes. E isso se justifica pelo fato de que cada geração possui sua própria maneira de desenvolver funções, tendo em vista as diferentes habilidades e as formas de enxergar seus desafios. Por conta disso, a organização dos processos pelo RH, juntamente com cada setor da empresa, deve ser capaz não somente de absorver os pontos positivos de cada geração e otimizar a convivência, como também de ponderar as demandas individuais para que sejam minimizadas as dificuldades coletivas.

O que esperar das futuras gerações?

“A tecnologia veio para ficar!” 

Esta frase foi rejeitada por muitos durante muito tempo, mesmo com o cotidiano mostrando sua inevitabilidade.

Ao passar por uma pandemia, que obrigou a adoção do distanciamento social, vimos na tecnologia a salvação dos negócios. Mesmo com as dificuldades e os inúmeros desafios, sem ela seria inviável a permanência de muitas empresas no mercado durante este período. Sem falar em diversas soluções ao nosso alcance hoje graças à tecnologia.

As gerações mais recentes nascem considerando a tecnologia como extensão do próprio corpo, vivem sem a separação de ambientes – real e virtual. Lidam com extrema facilidade com funções que acabam de ser lançadas, como se já fizessem parte da vida há tempos. Entendem de processos, buscam pelo aprimoramento da experiência do usuário (como usuário) e estão abertas para o novo. 

São capazes de trabalhar remotamente com grande facilidade, praticam o autogerenciamento e lidam bem com a autonomia em seu dia a dia. Ainda buscam por soluções tecnológicas e se incomodam com processos rudimentares e pouco fluídos, por saberem das possibilidades disponíveis ou da facilidade em criar novas soluções para melhorar a execução de tarefas, desde as mais simples até as mais complexas.

Esse conjunto de características traz para o mercado de trabalho profissionais mais criativos e dispostos a trazer novidades, o que justifica as grandes inovações observadas atualmente. 

 Gestão de pessoas humanizada

O processo produtivo deixa as relações engessadas e frias, e a gestão de pessoas humanizada propõe uma forma harmoniosa entre a produção e os empregados, buscando a satisfação das pessoas e a performance dos negócios, em sinergia.

A humanização dos processos avança, especialmente, nas empresas de serviços por terem maior grau de liberdade. Outros setores também buscam implementar esse modelo, apesar dos entraves na produção impedirem o crescimento da sua abrangência. 

Este novo modo de administrar as diferentes pessoas e suas skills está baseado nos seguintes pilares: 

– Identificar as diferentes necessidades dos envolvidos.

– Promover a comunicação eficaz entre os líderes e as equipe.

– Desenvolver uma relação de proximidade entre áreas e equipes.

– Adaptar os processos às necessidades mapeadas.

– Garantir qualidade de vida e do trabalho dos empregados.

Desse modo, é essencial contar com uma equipe engajada e alinhada com os objetivos do negócio. Cabe ao RH praticar a gestão humanizada para aumentar a performance dos empregados, identificando pontos a serem melhorados, sejam eles relacionados às diferenças entre gerações ou com a adaptação aos novos – e velhos – processos. Concomitantemente, o respeito aos limites individuais deve dar espaço para o crescimento que, além de considerar as características geracionais, deve ser orientado em prol do coletivo.