Saúde mental no trabalho: como gerir riscos psicossociais na prática com NR-1, PGR e eSocial

A discussão sobre saúde mental nas empresas precisa ir além de campanhas pontuais e estar presente durante todo o ano. Não basta restringir o cuidado a momentos isolados: a saúde psicológica deve ser tratada como parte contínua da estratégia de gestão de pessoas.

Neste ano, a NR-1 (Norma Regulamentadora nº 1) passou a exigir a avaliação de riscos psicossociais dentro do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). Na prática, a NR-1 funciona como um conjunto de diretrizes gerais de segurança e saúde no trabalho, que orienta como as empresas devem implementar medidas preventivas. Já o PGR é o programa que organiza, documenta e acompanha esses riscos dentro da rotina de cada negócio.

Isso trouxe um novo patamar de responsabilidade para organizações de todos os setores: agora, além de olhar para riscos físicos ou ambientais, também é obrigatório mapear fatores ligados ao bem-estar mental e social no trabalho.

Esse processo se conecta diretamente com diferentes áreas da empresa:

• SST (Saúde e Segurança do Trabalho), responsável por monitorar riscos e implantar medidas de prevenção;
  
• RH (Recursos Humanos), que atua na gestão de pessoas e clima organizacional;
  
• DP (Departamento Pessoal), que administra jornadas, folha e vínculos contratuais, além do atendimento ao eSocial — o sistema unificado do governo que recebe informações trabalhistas, previdenciárias e fiscais.

Ou seja: o que antes ficava restrito a ações pontuais de bem-estar agora precisa se tornar um fluxo contínuo de gestão, com evidências documentadas para auditorias e inspeções.


O que são riscos psicossociais (e o que a norma exige)

Riscos psicossociais são fatores do ambiente de trabalho capazes de gerar danos à saúde mental e física dos colaboradores. Eles podem estar ligados à organização e intensidade do trabalho, casos de assédio, isolamento, ausência de autonomia, metas abusivas e jornadas imprevisíveis.

A atualização da NR-1 deixa claro que esses fatores precisam ser identificados, avaliados e controlados como parte do PGR. Isso significa:

• Inventário de riscos com fatores psicossociais classificados por probabilidade e severidade;
  
• Plano de ação com medidas de prevenção, prazos e responsáveis;
  
• Evidências documentadas de comunicação, treinamentos, escuta ativa e canais de denúncia.

Em outras palavras: o que antes podia ser visto como iniciativa de bem-estar, agora precisa estar formalizado em políticas, processos e registros.


Como operacionalizar com RH, DP e SST

Para tirar a teoria do papel, vale pensar em um fluxo com 4 camadas interligadas, sempre orientadas por dados e evidências:

1. Diagnóstico contínuo
   
   • Pesquisas de clima e de pulso com perguntas sobre carga de trabalho, autonomia, apoio do gestor e percepção de assédio.
     
   • Canais estruturados de denúncia e acompanhamento de casos.
     
   • Análise de indicadores já disponíveis: absenteísmo, afastamentos médicos, turnover e excesso de horas extras.
     
2. Prevenção e desenho do trabalho
   
   • Acordos de jornada claros, incluindo home office, banco de horas e limites de sobrecarga.
     
   • Treinamentos obrigatórios para líderes, focados em prevenção de assédio, gestão por metas saudáveis e feedback estruturado.
     
   • Rotinas de acolhimento no onboarding e no retorno de afastamentos, com comunicação transparente sobre canais de apoio.
     
3. Atendimento e encaminhamentos
   
   • Programas de apoio psicológico ou telepsicologia, convênios especializados e integração com a rede pública quando necessário.
     
   • Acompanhamento próximo pelo SST e pelo RH, com foco em confidencialidade e reintegração gradual.
     
4. Governança e comprovação
   
   • Inventário de riscos atualizado e plano de ação revisado periodicamente.
     
   • Registros de treinamentos, comunicações e decisões do comitê de saúde ocupacional.
     
   • Integração com folha e ponto, gerando evidências práticas de efetividade (queda de horas extras, redução de atestados recorrentes, menor rotatividade).
     

Indicadores essenciais

Medir é fundamental para comprovar efetividade e manter a governança. Alguns indicadores que ajudam a transformar riscos psicossociais em gestão contínua são:

• Absenteísmo e presenteísmo por área e cargo.
  
• Horas extras e trocas de turno de última hora, principalmente em jornadas acima de 10h.
  
• Rotatividade por motivo (voluntário, involuntário, abandono, assédio comprovado).
  
• Tempo médio de resposta a denúncias e resoluções de casos.
  
• Índice de treinamentos concluídos por gestores em temas de prevenção e liderança saudável.
  

Esses dados não servem apenas para relatórios: eles são um termômetro que permite agir preventivamente, ajustando jornadas, treinando líderes e fortalecendo políticas de acolhimento.


O Rhevolution facilita todo esse processo

A tecnologia é peça-chave para conectar áreas e manter evidências acessíveis. O Rhevolution, solução da Techware, apoia esse processo em diferentes pontos:

• Workflows e trilhas: criação de fluxos obrigatórios de onboarding, reciclagens e treinamentos para líderes e equipes.
  
• Ponto e jornada: parametrizações que emitem alertas em caso de excesso de horas, trocas de turnos recorrentes ou padrões de risco.
  
• Portal do colaborador: comunicação centralizada de políticas, acesso a canais de apoio e registro de treinamentos concluídos.
  
• Módulo de SST: registro integrado de ações do PGR, ocorrências, encaminhamentos e integrações com DP.
  

Dica prática: conecte o inventário de riscos a regras de jornada e alçadas de aprovação. Exemplo: se uma equipe acumular três semanas seguidas de horas extras acima do limite, o sistema pode disparar uma ação preventiva (como redistribuição de carga, revisão de metas ou reorganização de escala).

Roteiro de implantação em 60 dias

Um cronograma realista pode ser estruturado em quatro fases:

• Semanas 1 – 2: diagnóstico (dados de jornada, atestados, clima) + entrevistas com líderes.
  
• Semanas 3 – 4: inventário de riscos e priorização de áreas críticas.
  
• Semanas 5 – 6: desenho do plano de ação (treinamentos, regras de jornada, comunicação, canais de denúncia).
  
• Semanas 7 – 8: parametrização no RHevolution (workflows, ponto, trilhas e indicadores) + definição de governança (comitê, calendário de revisão trimestral).
  

Esse roteiro mostra que a implementação não precisa ser complexa ou demorada, desde que haja alinhamento entre áreas e apoio da tecnologia.

Conclusão

A saúde mental no trabalho deixa de ser uma pauta de campanha para se consolidar como processo contínuo de gestão. Ao integrar dados, governança e tecnologia, o RH, o DP e o SST conseguem não apenas reduzir riscos jurídicos e custos, mas também proteger pessoas, fortalecer a cultura organizacional e aumentar a produtividade.

Além disso, com o eSocial exigindo cada vez mais consistência nos registros, contar com processos digitais e integrados se torna essencial para garantir conformidade e evitar passivos.

Quer transformar o cuidado com a saúde mental em um programa contínuo, com indicadores, evidências claras e integração ao eSocial durante todo o ano? Fale com a Techware e conheça o Rhevolution.