Alinhando o RH ao planejamento estratégico da empresa.

“Não é preciso ter olhos abertos para ver o sol, nem é preciso ter ouvidos afiados para ouvir o trovão. Para ser vitorioso você precisa ver o que não está visível. ” ― Sun Tzu

Planejamento estratégico é o método praticado pelas empresas para, com base em sua visão de futuro e análise de tendências de mercado, direcionar iniciativas com vistas ao atingimento dos objetivos estabelecidos para os próximos períodos.

A considerar que iniciativas são conduzidas por pessoas, é fundamental que a área de Recursos Humanos esteja alinhada com o planejamento estratégico da organização para que seu papel de agente de transformação seja eficaz, não somente sobre o ambiente, mas também sobre as relações de trabalho e motivação dos colaboradores, influenciando de forma construtiva o bom desempenho e aumentando a probabilidade de os objetivos definidos no planejamento estratégico serem atingidos.

Para que as ações do RH sejam efetivas, é preciso que elas abranjam líderes e liderados, preferencialmente de forma simultânea. Se por restrição de orçamento ou dificuldades estruturais, dispersão geográfica ou qualquer outra razão não se consiga a simultaneidade, então que se inicie pelos líderes.

“- Alto lá! ”, dirão alguns. “Que história é essa de privilegiar as elites? ”, continuarão a protestar.

Calma amigos. Não se trata de beneficiar uns poucos. O racional dessa orientação é que gestão de pessoas é uma atribuição das lideranças e a área de RH precisa cumprir o papel de bem orientar os líderes para que a gestão seja bem-sucedida. Se há dificuldades em se realizar um plano de trabalho abrangente, que de fato seria o ideal, então que se inicie pelos líderes e estes assumam o papel de multiplicadores para as suas equipes.

A remoção das barreiras relacionadas à comunicação e à disseminação do conhecimento é um dos principais passos a dar. Ao assegurar que gestores comuniquem com clareza os objetivos de curto e longo prazos e se certifiquem de que cada membro da equipe saiba o que se espera dele, o ambiente torna-se muito mais produtivo e são estabelecidas bases de confiança que viabilizam a troca de conhecimentos e experiências.

Outra percepção importante é quanto às características das novas gerações que chegam ao mercado de trabalho. Os jovens estão muito mais conscientes sobre a liberdade de expressão, o respeito às diferenças e a importância do bem coletivo. Esse perfil dificilmente aceitará ser gerido como os profissionais dos idos de ’90 e virada do milênio que buscavam escalar a qualquer custo e que aceitavam todo tipo de desafio que estivesse associado ao seu propósito maior de carreira. Será muito mais eficaz que a definição de objetivos resulte de um trabalho em conjunto, no qual o gestor cumpra o papel de orientador, que saiba ouvir e ser parceiro do colaborador. Será uma grande oportunidade de, além de criar um laço de confiança, descobrir as habilidades, o talento, o propósito de vida desse liderado e criar um plano de metas mais assertivo.

O desenvolvimento organizacional é uma atribuição clássica da área de RH e muitas vezes, no momento de elaboração do LNT – Levantamento de Necessidades de Treinamento, líderes, liderados e o próprio RH focam no desenvolvimento das competências técnicas e algumas competências de liderança. Mas, e os “soft skills”? Sim! Aquelas habilidades intangíveis, diretamente ligadas à personalidade de cada um, tais como: criatividade, pensamento crítico, resolução de problemas complexos e orientação para servir. Com certeza, as “soft skills” são as impulsionadoras para as demais habilidades técnicas e de gestão; mais importante que saber quais foram os resultados é saber como os resultados foram atingidos.

Mas, como identificar quais “soft skills” precisam ser desenvolvidos e como montar um plano de desenvolvimento? O melhor caminho para a identificação é incluí-las no processo de avaliação de desempenho e de competências. O plano de desenvolvimento, por outro lado, irá requerer criatividade e o RH precisará incorporar algumas técnicas diferenciadas, muitas vezes lúdicas, e uso de jogos.

Tais orientações trarão resultados bastante expressivos tanto na realização de atividades de rotina quanto no cumprimento do plano de metas. Entretanto, em se pensando na importância de ações coletivas, o RH pode ajudar mais ainda propondo investimentos em áreas de convivência, orientando grupos de discussões de novas ideias, fomentando comunidades fechadas no Facebook, patrocinando viagens de lazer em grupo, organizando almoços e jantares com o CEO… só para dar alguns exemplos.

Para que o RH possa definir um plano de atuação estratégica é muito importante que a área esteja instrumentalizada e os processos sejam atendidos por um sistema de RH que deem produtividade e aumentem a eficiência nos níveis operacionais e táticos de forma que os profissionais de RH tenham disponibilidade para agir no nível estratégico com a visão do negócio.

Mariângela Ramos Fragão da Silva, PMP – Gerente de Suporte e Relacionamento & Arquitetura de Soluções