O que é Avaliação de Desempenho em RH?
A avaliação de desempenho é a ferramenta de Recursos Humanos que analisa os resultados dos profissionais e equipes de uma empresa durante um determinado período. Ela permite que o RH conheça com mais profundidade as capacidades técnicas e comportamentais – conhecidos também como soft skills e hard skills – dos colaboradores de uma empresa, além de proporcionar insumos para a criação de estratégias para associá-los cada vez mais com a cultura da empresa e conduzi-los em uma trajetória evolutiva. Dessa forma, contribui com a retenção de talentos, redução de turnover e ações focadas em Employer Branding.
Com isso em mente, é importante ressaltar que a avaliação de desempenho é mais profunda que uma simples análise da performance individual e coletiva dos colaboradores. Com essa ferramenta, o RH consegue identificar talentos, avaliar a efetividade de entregas, entender as dinâmicas de trabalho, compilar feedbacks, e entre tantos outros pontos que auxiliam na compreensão sobre o sucesso ou os desafios dos profissionais no ambiente corporativo. Ao fazer essa avaliação, o RH também está avaliando as condições proporcionadas ao profissional para que ele possa desenvolver o seu melhor potencial, colaborando da melhor forma possível com a organização.
O desenvolvimento pessoal e profissional do colaborador é lapidado através do acompanhamento cuidadoso da gestão de capital humano, que se baseia nos dados obtidos através das avaliações de desempenho.
Dessa forma, a avaliação de desempenho é essencial para a tomada de decisões assertivas e resolução de problemas baseadas em fatos e para a elaboração de ações voltadas a treinamentos e desenvolvimento.
Essa metodologia costuma ser realizada de forma cíclica e é importante que integre o cronograma de ações ao final de cada ano, já que as informações obtidas através das avaliações podem gerar grandes insights para o planejamento estratégico referente ao próximo ano.
Vamos conhecer mais sobre as características e possibilidades dessa ferramenta? Continue lendo!
Qual é o objetivo da avaliação de desempenho?
A avaliação de desempenho em RH é uma ferramenta da gestão de pessoas que tem por objetivo analisar e mensurar a performance dos colaboradores de uma empresa.
A partir dos resultados obtidos com a avaliação, as lideranças e os profissionais de RH conseguem estabelecer estratégias específicas e personalizadas visando o aprimoramento do desempenho do colaborador, a consolidação do vínculo do profissional com a cultura corporativa da empresa e a busca por um caminho para conduzi-lo em direção a sua evolução na jornada como parte da empresa.
Tipos de Avaliação de Desempenho
Existem várias metodologias que norteiam a aplicação da avaliação de desempenho e não há uma forma correta e padrão, já que o RH pode definir a que melhor se alinha com a cultura, características e objetivos esperados pela empresa.
Por isso, selecionamos abaixo algumas das principais formas de aplicar essa ferramenta. Confira:
Autoavaliação
Na autoavaliação, o próprio colaborador é incentivado a analisar seu desempenho. Geralmente, nesse caso, os critérios de avaliação são estabelecidos com antecedência e em conjunto com o RH e o líder da sua área de atuação.
No momento da autoavaliação, o RH pode, por exemplo, disponibilizar um questionário para o colaborador responder. Num segundo momento, o colaborador se reúne com o RH e possivelmente seu líder para que possam debater as respostas, buscando ideias para potencializar a performance e soluções para possíveis desafios.
A partir do resultado, é possível desenvolver um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) personalizado para o colaborador, visando sua evolução pessoal e profissional.
Essa metodologia pode ser muito vantajosa se a empresa já conta com equipes maduras e engajadas na melhoria dos resultados.
Avaliação direta ou 90°
Na avaliação direta ou 90°, o RH e o líder do departamento em questão definem os aspectos a serem avaliados em suas equipes e individualmente de acordo com cada colaborador.
O líder, portanto, é a ponte entre os colaboradores e o RH, sendo o responsável por aplicar as avaliações e também comunicar os resultados ao RH, à equipe e aos colaboradores.
Essa metodologia é bastante utilizada e valorizada porque esse papel do gestor no desenvolvimento da avaliação o aproxima de sua equipe, e atualiza o RH sobre o que acontece no dia a dia de forma mais assertiva.
Avaliação conjunta ou 180°
A avaliação de desempenho 180° é um modelo tradicional, em que o colaborador é avaliado diretamente pelo seu gestor – que é quem acompanha de perto e constantemente seu trabalho, entregas, habilidades, comportamento e evolução.
Por isso, a avaliação 180° pressupõe que o gestor e seu colaborador trabalhem em conjunto e o ideal é que ela seja aplicada em períodos curtos, para que haja um acompanhamento próximo. Em paralelo ao estabelecimento de metas e expectativas pelo gestor, o colaborador busca alcançá-los enquanto cobra os recursos necessários e compartilha feedbacks importantes. É uma troca constante entre líder e liderado.
Avaliação 360°
A avaliação de desempenho 360° é um tipo de avaliação mais completa porque, como o nome diz, pressupõe uma análise de todos que possuem uma relação com o colaborador, como, por exemplo, subordinados, parceiros e colegas de trabalho, outros líderes, RH, fornecedores e clientes, além da autoavaliação.
Dessa forma, busca-se obter a visão mais completa possível sobre o desempenho do colaborador, unindo perspectivas complementares. Quanto mais dados e informações disponíveis, mais opções de estratégias e planos de desenvolvimento para equipes e colaboradores.
Nesse tipo de avaliação, as informações são capturadas de diversas fontes, enquanto o RH é responsável pelas análises e pela criação de ações com foco em aprimoramento e desenvolvimento.
Por ser mais complexa, a avaliação de desempenho 360° desdobra-se em alguns outros tipos, os quais possuem diferentes metodologias de aplicação. Sendo assim, costuma funcionar muito bem em empresas com experiência e maturidade na aplicação de avaliação de desempenho, e que geralmente possuem o feedback como parte da cultura corporativa.
Avaliação por competência
A avaliação por competência pode ser dividida de acordo com dois critérios diferentes:
- Comportamental (soft skills): a análise das principais tendências de comportamento é fundamental para compreender o colaborador com mais profundidade, considerando, por exemplo, sua proatividade, comprometimento, engajamento, postura durante trabalho em equipe, relações interpessoais, entre outros.
- Técnica (hard skills): as capacitações técnicas variam de acordo com cargo e função, e permitem que o profissional possua a qualificação necessária para realizar o trabalho para o qual foi contratado. Por isso, é importante analisar a evolução dessas habilidades, garantindo que o colaborador esteja constantemente se atualizando.
A partir dessa análise, o líder e o RH podem traçar planos para que o colaborador continue desenvolvendo suas competências, contribuindo para a evolução das equipes e da empresa de modo geral.
Avaliação por objetivos
A avaliação por objetivos costuma ser desenvolvida pelos gestores, e é focada na execução de metas e atividades que são definidas como pauta do colaborador. Assim, é possível descobrir os colaboradores mais produtivos e os que precisam melhorar.
A avaliação por objetivos é muito eficaz para promover a sensação de pertencimento dos colaboradores dentro de uma equipe. Isso porque a própria equipe que:
- Estabelece seus objetivos individuais e em conjunto;
- Desenvolve um plano de ação para que a equipe alcance os objetivos definidos;
- Faz a revisão do cumprimento de metas ou alcance de resultados;
- Avalia o desempenho de cada um dos membros;
- Faz a sugestão de plano de desenvolvimento para cada um dos membros, e as possibilidades para que a equipe aumente seu potencial dentro da empresa.
Índices críticos
Um dos métodos de avaliação de desempenho mais disruptivos baseia-se em comportamentos extremos para identificar o desempenho que foge do padrão de forma positiva ou negativa. Uma listagem dos comportamentos fora da curva é feita, e o tipo de comportamento é avaliado quando se apresenta na execução de tarefas e atividades do colaborador. Por não ser exatamente um método de avaliação tradicional, os índices críticos funcionam como complementares a metodologias mais completas.
Escala Gráfica
A Escala Gráfica é um dos tipos de avaliação de desempenho mais tradicionais e conhecidos dentro do universo corporativo. Fácil de aplicar, na Escala Gráfica se desenvolve um questionário dividido em colunas.
Desenvolvemos o modelo abaixo para exemplificar:
Na coluna da esquerda, aparecem as variáveis/competências a serem avaliadas, por exemplo: pontualidade, proatividade, relações interpessoais, identificação com a cultura corporativa, tempo de empresa, trabalho em equipe e espírito de liderança.
Nas outras colunas, a escala para a mensuração dos itens avaliados. A escala fica a critério da empresa: pode ser numérica, ou conceitual, como por exemplo, bom, ruim, ótimo ou excelente. A escala gráfica é bastante simples, e funciona melhor como um complemento a outros tipos de avaliação de desempenho mais completos.
Essa avaliação pressupõe questionários que contemplem competências técnicas e comportamentais, e que também sejam respondidos pelo colaborador, da mesma forma que uma autoavaliação. O gestor apresenta um feedback desta auto análise por meio de um diálogo transparente e sincero, e ambos podem definir, em conjunto, os pontos a serem melhorados e potencializados.
Quais são os benefícios da avaliação de desempenho?
É por meio da avaliação de desempenho que torna-se possível o desenvolvimento do maior bem da organização: o capital humano.
Com isso em mente, são muitos os benefícios da avaliação de desempenho a nível do colaborador, do líder, da equipe e da organização. Vamos conferir alguns deles abaixo?
Ajuda a entender os pontos fortes e fracos dos colaboradores e equipes
As avaliações de desempenho contribuem, inclusive, para o autoconhecimento do colaborador. Com essa ferramenta, é possível ter diferentes visões sobre as fraquezas e fortalezas do profissional, orientando-o a melhor forma de trabalhar essas questões e potencializar seus resultados.
Permite o desenvolvimento de um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI)
Com os resultados das análises, as avaliações de desempenho possibilitam a criação dos planos de desenvolvimento individual (PDI), personalizados de acordo com os potenciais e dificuldades de cada colaborador.
Estimula o trabalho em equipe
Essa ferramenta aproxima profissionais, que colaboram uns com os outros focando no crescimento individual de todos. O trabalho em equipe – tão enfatizado por especialistas como fundamental e visto por muitos como um desafio – evolui com naturalidade quando as avaliações de desempenho são parte da cultura corporativa de uma empresa.
Promove feedbacks estruturados e incentiva a transparência
É preciso compreender a importância dos feedbacks para as pessoas, uma vez que eles são um importante recurso de comunicação e alinhamento. A falta de retorno sobre o trabalho desenvolvido pode levar ao comodismo, a desvios de conduta e a erros estratégicos que, por exemplo, poderiam ser evitados com um ajuste do percurso e com a rápida tomada de decisões. Essas ações só podem ser realizadas por meio de um feedback que, por sua vez, pode ser disponibilizado a partir de uma avaliação de desempenho. Inclusive, justamente por isso, as avaliações de desempenho são uma ótima maneira de aproximar gestores de colaboradores, gestores do RH e colaboradores do RH.
Proporciona a valorização dos colaboradores e promove engajamento
A avaliação de desempenho pode ser considerada parte da estratégia de Employer Branding, já que é uma forma de proporcionar reconhecimento aos colaboradores pelo trabalho realizado. O sentimento de ser valorizado ajuda no engajamento e na motivação.
Estimula o crescimento dos colaboradores
Com o conhecimento dos pontos fortes e fracos e das suas competências técnicas e comportamentais, além de possibilitar a criação do PDI, o colaborador é naturalmente incentivado e motivado para o seu desenvolvimento pessoal e profissional.
Contribui para o crescimento dos resultados empresariais
A combinação de todos os benefícios citados anteriormente impacta nos resultados de um negócio.
Em suma, a avaliação de desempenho possibilita identificar os processos e atividades ideais de acordo com os perfis de cada colaborador, influenciando no modo de trabalho e rotina das equipes, contribuindo para a satisfação do colaborador no ambiente corporativo. Com isso, há um aumento saudável da produtividade e eficiência, na medida em que as metas estabelecidas são alcançadas, o que resulta no crescimento empresarial.
Como aplicar a avaliação de desempenho na sua empresa
Escolha do método de avaliação de desempenho
Conforme discorremos ao longo do artigo, existem diversas possibilidades para a aplicação de uma avaliação de desempenho. Algumas são mais completas, outras são complementares e podem ser combinadas, mas todas podem ser personalizadas de acordo com as necessidades do RH e objetivos esperados pela empresa.
Muitos gestores se perguntam como fazer uma avaliação de desempenho correta, mas, na prática, a estratégia trata-se de um reflexo da cultura organizacional e do perfil de seus colaboradores e liderança. Por isso, não existe o método mais correto, mas sim o que mais se adequa à empresa.
Com isso em vista, selecionamos alguns aspectos básicos que são importantes para uma avaliação de desempenho, independente da metodologia escolhida. Confira abaixo:
Aspectos básicos da avaliação de desempenho
1 – Estabelecer um questionário para a avaliação dos resultados do colaborador;
2 – Fazer uma comparação de dados para identificar as evoluções em relação à última avaliação;
3 – Reconhecer e determinar quais pontos o colaborador deve desenvolver;
4 – Estabelecer novas metas para substituir aquelas que foram cumpridas;
5 – Oferecer um espaço para comentários e feedbacks dissertativos;
6 – Estabelecer um intervalo entre as avaliações de acordo com os períodos mais importantes para a empresa, seus clientes e fornecedores;
7 – Definir um prazo para que os desafios e dificuldades sejam corrigidos;
8 – Usar métricas para mensurar a avaliação de desempenho do colaborador;
9 – Organizar os dados e conclusões para que possam ser analisados e utilizados na criação de um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) do colaborador;
10 – Fazer uma análise constante do comportamento do colaborador, considerando os progressos, desafios, evoluções, dificuldades;
11 – Inserir o feedback como parte da cultura da empresa e estimular o colaborador a dar a compartilhar suas percepções em relação à empresa, aos colegas e clientes. Naturalizando, assim, o diálogo, o retorno e a avaliação como formas de impulsionamento na trajetória do profissional dentro da empresa;
12 – Focar no mindset de resolução de problemas: ao identificar um desafio, traçar planos práticos para solucioná-lo;
13 – Estimular a resolução de conflitos de forma transparente e sincera;
14 – Agendar conversas formais periodicamente, para acostumar o colaborador com a cultura do feedback. Com a troca frequente entre gestores, RH e colaboradores, os processos e as atividades de modo geral podem ser aprimorados.
A transformação digital no RH e os impactos na avaliação de desempenho
As pessoas são o maior ativo de uma organização e, por isso, estratégias focadas no capital humano são cada vez mais fundamentais para um RH Humanizado.
Avaliar o desempenho de um colaborador é conduzi-lo para a sua melhor versão profissional. É um trabalho cuidadoso e minucioso, mas que é capaz de encontrar novas lideranças e talentos raros dentro das próprias equipes, esculpindo as habilidades de cada colaborador conforme elas se apresentam nas avaliações. O colaborador precisa do feedback para estabelecer o vínculo cultural com a empresa. Na troca que as avaliações permitem, muitas vezes se descobre um novo caminho dentro da própria empresa para um profissional que já não sabia mais qual rumo tomar.
A transformação digital veio para ajudar as empresas e dar suporte às equipes nas mais diversas frentes. No RH, a tecnologia pode contribuir para potencializar processos e atividades, abrindo caminhos para novas possibilidades na gestão do capital humano e no crescimento de resultados. É por isso que dizemos que a transformação digital começa pela área de Recursos Humanos.
Quer conhecer mais possibilidades para o RH da sua empresa? Converse com um TechDesigner.
Relacionados
Listamos os principais acontecimentos que impactaram o RH em 2023 e as tendências que permanecerão fortes em 2024
Nos últimos anos, o mundo passou por uma série de mudanças que afetaram especialmente as empresas e os modelos de trabalho. Os Departamentos de Recursos Humanos sentiram de forma acentuada essas transformações e, por esse motivo, precisaram se adequar rapidamente....
Leia maisRH Summit 2023: empresas precisam cada vez mais de uma Cultura Organizacional sólida, acredite!
Nos dias 13, 14 e 15 de junho rolou o RH Summit 2023, um dos eventos mais disruptivos do mercado de RH, e adivinha? Apresentamos uma palestra no primeiro dia sobre liderança e marcamos presença nos outros dois dias, especialmente,...
Leia maisO que é Avaliação de Desempenho em RH?
A avaliação de desempenho é a ferramenta de Recursos Humanos que analisa os resultados dos profissionais e equipes de uma empresa durante um determinado período. Ela permite que o RH conheça com mais profundidade as capacidades técnicas e comportamentais -...
Leia maisSetembro Amarelo: a Saúde Mental no mundo moderno
O Setembro Amarelo nos convida a refletir sobre um paradoxo intrigante: nunca fomos tão ricos na história da humanidade e, ao mesmo tempo, tão pobres em termos de saúde mental. Este fenômeno, evidente em diversas faixas etárias, levanta questões importantes...
Leia maisGreen Skills: o que é e como preparar sua equipe para um futuro mais sustentável
A conscientização a respeito das questões relacionadas ao meio ambiente tem sido tema prioritário em muitas empresas. Por isso, as Green Skills ou Habilidades Verdes, estão ganhando destaque nos processos de seleção. Antigamente, as únicas vagas que exigiam do candidato...
Leia maisDP 4.0: um conceito que está transformando o convencional!
O Departamento Pessoal 4.0 veio para substituir aquelas ações tradicionais e obsoletas relacionadas à Gestão de Pessoas. Basicamente, um DP 4.0 é caracterizado por processos mais automatizados, uso intenso de novas tecnologias como IA (Inteligência Artificial) e softwares especializados, visando...
Leia mais