Falta para exames preventivos: 7 passos para o DP aplicar a Lei 15.377

A falta para exames preventivos é a ausência remunerada de até 3 dias, a cada 12 meses de trabalho, que a CLT garante ao empregado para fazer exames preventivos de câncer. Além disso, desde 6 de abril de 2026, a Lei nº 15.377/2026 obriga a empresa a informar esse direito e a promover ações de conscientização. Portanto, o DP precisa provar a comunicação, abonar a ausência sem desconto e controlar o limite de cada empregado.

Em uma empresa com milhares de colaboradores, essa obrigação deixa de ser um aviso no mural. Afinal, o time de DP precisa garantir que todas as unidades recebam a informação, que o ponto reconheça o abono, que a folha não desconte o dia e que o comprovante, um dado de saúde, fique protegido pela LGPD no Departamento Pessoal.

O momento também pesa, porque a Lei 15.377/2026 entrou em vigor na data da publicação, sem período de adaptação, e novembro concentra as campanhas de prevenção do câncer de próstata. Por isso, este guia apresenta o que a lei exige, os benefícios de estruturar o processo e 7 passos práticos para aplicar a regra em grande escala, com tabelas, checklist e respostas às dúvidas mais frequentes.

O que é a falta para exames preventivos na CLT?

A falta para exames preventivos é uma hipótese de interrupção do contrato de trabalho: o empregado deixa de comparecer ao serviço, mas a empresa paga o dia normalmente. De acordo com a lei, o direito está no inciso XII do artigo 473 da CLT, incluído pela Lei nº 13.767/2018, que prevê “até 3 (três) dias, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de realização de exames preventivos de câncer devidamente comprovada”.

O que mudou com a Lei 15.377/2026?

A Lei nº 15.377, de 2 de abril de 2026, publicada no Diário Oficial da União em 6 de abril de 2026, não criou novos dias de ausência. Em vez de ampliar o prazo, porém, a norma transformou a informação sobre o direito em obrigação expressa do empregador, com duas mudanças na CLT:

• O artigo 169-A obriga a empresa a disponibilizar informações sobre campanhas oficiais de vacinação, HPV e cânceres de mama, de colo do útero e de próstata, conforme as orientações do Ministério da Saúde.
• O mesmo artigo exige, além disso, ações afirmativas de conscientização e orientação sobre o acesso aos serviços de diagnóstico.
• O parágrafo único do artigo 169-A determina que a empresa informe a possibilidade de faltar, sem prejuízo do salário, para exames preventivos do HPV e desses cânceres.
• O novo § 3º do artigo 473 reforça, por fim, que o empregador informará o empregado sobre essa possibilidade.

De acordo com análises de entidades empresariais publicadas após a sanção, a lei apenas reforça o direito do inciso XII, sem aumentar o número de dias. Assim, o limite segue em até 3 dias a cada 12 meses de trabalho.

Quem precisa cumprir a nova obrigação?

A regra vale para todas as empresas com empregados regidos pela CLT, porque o artigo 169-A fala em “empresas” sem distinção de porte, setor ou faturamento. Em grupos econômicos, por exemplo, cada CNPJ empregador responde pela própria comunicação. Dessa forma, uma holding com dez razões sociais precisa garantir que a informação chegue aos empregados de todas elas.

Quais exames e situações estão cobertos?

O inciso XII fala em exames preventivos de câncer, enquanto a Lei 15.377/2026 cita expressamente o HPV e os cânceres de mama, de colo do útero e de próstata. Na prática, porém, a empresa não escolhe o exame nem pode exigir que o empregado o faça. Em outras palavras, o dever corporativo se limita a informar, conscientizar e garantir a ausência remunerada mediante comprovação.

Quais são os benefícios de estruturar esse processo?

Estruturar a falta para exames preventivos, de fato, reduz risco trabalhista, evita descontos indevidos e transforma uma obrigação legal em ação concreta de saúde. Para grandes empresas, sobretudo, o ganho principal está na padronização: a mesma regra funciona em todas as filiais, sindicatos e escalas.

Ganhos para a empresa e para o DP

• Compliance comprovável: a empresa guarda evidências da comunicação, e isso fortalece, inclusive, a defesa em fiscalizações do Ministério do Trabalho e Emprego.
• Menos passivo: o abono correto evita descontos indevidos de salário e de DSR, já que esses descontos costumam gerar reclamações trabalhistas.
• Menos retrabalho: sempre que o ponto reconhece o abono automaticamente, o DP deixa de corrigir ocorrências manualmente no fechamento.
• Controle do limite: o sistema acompanha os 3 dias de cada empregado, por isso o gestor não precisa consultar planilhas paralelas.

Ganhos para o colaborador e para a cultura

• Segurança para cuidar da saúde: o empregado sabe que não terá desconto, então perde o receio de faltar para o exame.
• Experiência simples: com o envio do comprovante pelo celular, o colaborador resolve tudo sem filas no RH.
• Privacidade: o acesso restrito ao comprovante protege informações sensíveis e, por isso, aumenta a confiança no RH.
• Prevenção: o diagnóstico precoce reduz afastamentos longos, embora esse efeito apareça apenas no médio prazo.

Como aplicar a falta para exames preventivos em 7 passos?

Em geral, a aplicação segura da falta para exames preventivos envolve sete etapas: diagnóstico, política, comunicação, parametrização do ponto, fluxo de comprovação, proteção de dados e auditoria. Em seguida, cada passo abaixo indica o que fazer, quem faz e o principal cuidado.

Passo 1: Mapear como a empresa trata a ausência hoje

O que fazer: em primeiro lugar, levante como cada unidade registra hoje a ausência para exame preventivo. Em muitas operações, o código de ocorrência varia entre filiais, enquanto algumas ainda descontam o dia por desconhecer o inciso XII.

Quem faz: em geral, o coordenador de DP, com apoio dos analistas de ponto de cada regional.

Cuidado principal: revise as convenções coletivas de cada sindicato, porque algumas cláusulas ampliam o número de dias ou incluem exames que a lei não cita. Nesse caso, de fato, a regra mais favorável ao empregado prevalece para aquela categoria.

Um bom diagnóstico, portanto, responde a quatro perguntas:

1. Em primeiro lugar, existe um código de ocorrência específico para a falta do inciso XII em todas as filiais?
2. Em segundo lugar, algum desconto indevido aconteceu desde 6 de abril de 2026?
3. Além disso, quais convenções coletivas trazem regras próprias sobre exames preventivos?
4. Por fim, onde ficam hoje os comprovantes, e quem tem acesso a eles?

Caso o levantamento encontre descontos indevidos, então o DP deve programar o reembolso na folha seguinte, com rubrica de devolução e comunicação ao empregado. Desse modo, a empresa corrige o passivo antes que ele vire reclamação.

Passo 2: Formalizar uma política interna de exames preventivos

O que fazer: em seguida, escreva uma política curta, aprovada por RH, jurídico e saúde ocupacional, que defina como funciona a ausência. Dessa forma, o documento deve explicar o limite de dias, a forma de comprovação, o prazo para envio do comprovante e quem aprova.

Quem faz: o RH redige, enquanto o jurídico valida a interpretação legal e a medicina do trabalho revisa a linguagem sobre saúde.

Cuidado principal: defina por escrito como a empresa conta os “12 meses de trabalho”. Afinal, o texto do inciso XII fala em meses de trabalho, e não em ano civil. Por isso, muitas empresas usam a data de admissão como referência, enquanto outras preferem uma janela móvel. Ainda assim, a escolha precisa ser uma só, documentada e aplicada a todos.

Da mesma forma, a política deve deixar claro o que a empresa não faz:

• A empresa não exige que o empregado faça exames, porque a lei garante um direito, e não uma obrigação.
• O RH não pede laudo nem resultado de exame, já que basta a declaração de comparecimento.
• O gestor imediato não precisa saber qual exame o colaborador fez, pois a informação é sensível.
• A ausência não gera advertência nem afeta prêmios de assiduidade, desde que a convenção ou a política de prêmios não disponha de forma mais favorável.

Passo 3: Comunicar o direito e registrar as evidências

O que fazer: então, monte um plano de comunicação recorrente sobre o direito à ausência, as campanhas oficiais de vacinação e a prevenção do HPV e dos cânceres de mama, de colo do útero e de próstata. Para isso, use canais que permitam registro, como e-mail corporativo, portal do colaborador, intranet e aplicativo.

Quem faz: em geral, RH e comunicação interna, com conteúdo validado pela saúde ocupacional.

Cuidado principal: guarde as provas, porque a lei não define a forma da comunicação, mas a fiscalização pode pedir evidências. Portanto, mantenha registros de data, canal, público e conteúdo de cada envio.

Para grandes operações, no entanto, um calendário anual funciona melhor que ações isoladas. Por exemplo, o roteiro pode seguir esta lógica:

• Na admissão: em primeiro lugar, o RH inclui o aviso sobre o direito na integração de novos empregados.
• Em março: a campanha de prevenção do câncer de colo do útero reforça, então, o direito à ausência.
• Nas campanhas oficiais de vacinação: o RH divulga as datas, inclusive as de vacinação contra o HPV.
• Em outubro: o Outubro Rosa, por exemplo, conecta a prevenção do câncer de mama ao direito à ausência.
• Em novembro: da mesma forma, o Novembro Azul trata da prevenção do câncer de próstata.
• Uma vez por ano: por fim, um comunicado geral reforça o direito para todos os empregados.

Além disso, inclua no calendário os empregados sem e-mail corporativo, como equipes de fábrica, campo e lojas. Nesses casos, cartazes, mensagens no aplicativo de ponto e falas em reuniões de turno completam a cobertura, desde que o RH registre a ação com foto, lista de presença ou relatório de envio.

Passo 4: Parametrizar o ponto e a folha de pagamento

O que fazer: depois de comunicar, crie no sistema de ponto um código de ocorrência exclusivo para a falta do inciso XII, com abono integral da jornada e saldo limitado a 3 dias por período. Em seguida, integre esse código à folha, de modo que o dia seja pago normalmente.

Quem faz: analista de sistemas de RH ou consultor do software, com validação do coordenador de folha.

Cuidado principal: confira os reflexos, pois, conforme o artigo 131, I, da CLT, as ausências do artigo 473 não contam como falta para férias. Assim, a ocorrência não pode reduzir dias de férias, não pode gerar perda de DSR e não pode descontar avos de 13º salário.

Por isso, a parametrização ideal inclui as seguintes regras:

• Saldo por empregado: dessa forma, o sistema controla quantos dos 3 dias o colaborador já usou no período definido na política.
• Dias não consecutivos: a regra aceita ausências separadas, porque a lei não exige dias seguidos.
• Bloqueio ao exceder: sempre que o empregado passa do limite, o sistema marca a ocorrência para análise, em vez de abonar automaticamente.
• Fração de jornada: a configuração permite abonar meio período, já que muitos exames não ocupam o dia inteiro.
• Escalas especiais: a regra respeita turnos de 12×36, jornadas noturnas e revezamentos, sobretudo quando a ausência atravessa a meia-noite.

Em empresas com vários sindicatos, então, crie a regra por convenção. Dessa maneira, uma categoria com cinco dias previstos em norma coletiva recebe a parametrização correta sem afetar as demais.

Passo 5: Desenhar o fluxo de comprovação e aprovação

O que fazer: em seguida, defina como o empregado comprova a ausência e quem aprova o abono. O ideal é que o colaborador anexe a declaração de comparecimento pelo portal ou aplicativo, e que um aprovador do RH, e não o gestor da área, valide o documento.

Quem faz: RH e DP desenham o fluxo, enquanto a TI de RH configura o workflow de aprovação.

Cuidado principal: o inciso XII exige ausência “devidamente comprovada”; por isso, o abono depende de documento emitido pelo serviço de saúde, como declaração de comparecimento ou atestado médico que indique a data e o horário.

Em geral, um fluxo enxuto segue esta sequência:

1. Em primeiro lugar, o empregado registra a ausência no portal e escolhe o motivo “exame preventivo”.
2. Em seguida, ele anexa a declaração de comparecimento dentro do prazo da política.
3. Então, o aprovador do RH confere data, horário e emissor do documento.
4. Logo após a aprovação, o ponto abona a ocorrência e atualiza o saldo de dias.
5. Por fim, a folha processa o dia como trabalhado, sem desconto.

Da mesma forma, defina o que acontece quando o comprovante não chega. Uma regra comum é manter a ocorrência pendente até o fechamento e, então, notificar o empregado antes de qualquer desconto. Assim, o DP evita descontar um dia que depois teria de devolver.

Passo 6: Proteger os comprovantes conforme a LGPD

O que fazer: além disso, trate a declaração de comparecimento como dado pessoal sensível. De acordo com o artigo 5º, II, da Lei Geral de Proteção de Dados (Lei nº 13.709/2018), dado referente à saúde é dado sensível, mas o artigo 11 permite o tratamento para cumprimento de obrigação legal.

Quem faz: em geral, DP e encarregado de dados (DPO), com apoio da segurança da informação.

Cuidado principal: restrinja o acesso, de modo que somente quem controla frequência e folha deve ver o comprovante. Dessa forma, o gestor recebe apenas a informação de que a ausência foi abonada, sem saber o tipo de exame.

Por exemplo, boas medidas de proteção incluem:

• Perfis de acesso por função, para que o comprovante não apareça para o gestor imediato.
• Inclusive, armazenamento em repositório digital com trilha de auditoria, em vez de pastas compartilhadas.
• Além disso, prazo de guarda definido na política de retenção, alinhado aos prazos trabalhistas.
• Proibição de cópias em e-mails e aplicativos de mensagem, porque esses canais dificultam o controle.

Passo 7: Auditar e preparar a prova para a fiscalização

O que fazer: por fim, crie uma rotina trimestral de auditoria que cruze três bases: registros de comunicação, ocorrências de ponto e lançamentos de folha. Dessa forma, o DP confirma que a empresa informou, abonou e pagou corretamente.

Quem faz: coordenador de DP, com apoio do compliance ou da auditoria interna.

Cuidado principal: monte um dossiê pronto, porque, segundo análises publicadas sobre a lei, a norma não traz multa específica, mas a falta de comunicação tende a ser enquadrada nas penalidades gerais de segurança e medicina do trabalho da CLT. Por isso, a empresa deve conseguir apresentar evidências digitais rapidamente.

Assim, o dossiê de conformidade deve reunir:

• Em primeiro lugar, a política interna aprovada, com data e versão.
• Em seguida, o calendário de comunicação e os relatórios de envio de cada campanha.
• Além disso, o relatório de ocorrências do código de exame preventivo por unidade.
• Da mesma forma, a conciliação entre ocorrências abonadas e folha sem desconto.
• Por fim, o registro de devoluções feitas, caso o diagnóstico do passo 1 tenha encontrado descontos.

Boas práticas para grandes operações

Em geral, as boas práticas para a falta para exames preventivos em grandes empresas giram em torno de padronização, automação e privacidade. Afinal, em operações com milhares de vínculos, cada exceção manual vira risco de erro no fechamento.

Como padronizar entre filiais e CNPJs?

Em primeiro lugar, use um único código de ocorrência e uma única política para todo o grupo, com variações apenas quando a convenção coletiva exigir. Além disso, centralize a configuração no sistema, em vez de permitir que cada filial crie regras próprias. Assim, a auditoria compara dados equivalentes.

Como envolver os gestores sem expor dados de saúde?

Em geral, basta treinar os gestores para respeitar a ausência sem pedir detalhes. Afinal, o gestor precisa saber que o colaborador estará ausente, mas não precisa conhecer o motivo médico. Inclusive, o planejamento de folgas pelo portal ajuda o líder a organizar a equipe sem acessar o comprovante.

Como medir se a comunicação funciona?

Para isso, acompanhe indicadores simples, como a taxa de leitura dos comunicados e o número de ausências abonadas por unidade. Por exemplo, uma filial sem nenhuma ocorrência em doze meses pode indicar falha de comunicação, e não ausência de demanda. Nesse caso, então, o RH reforça a campanha naquela unidade.

Como integrar a ação à saúde ocupacional?

Além disso, conecte a campanha às ações do SESMT e do programa de saúde da empresa. Por exemplo, a equipe de saúde pode divulgar locais de vacinação e de exames gratuitos perto de cada unidade. Dessa maneira, a empresa cumpre a parte do artigo 169-A que pede orientação sobre o acesso aos serviços de diagnóstico.

Por que revisar a parametrização todo ano?

O DP deve revisar a regra de ponto e folha sempre que entrar uma nova convenção coletiva ou uma mudança legal. Afinal, uma cláusula que amplia dias ou muda a forma de comprovação exige ajuste imediato no sistema.

Tabelas comparativas: antes e depois da Lei 15.377 e controle manual x automatizado

As tabelas abaixo resumem o que mudou com a lei e a diferença entre tratar a ausência manualmente ou com um sistema integrado.

O que mudou na prática

Controle manual x automatizado

Riscos e controles

• Desconto indevido: para evitar esse risco, o DP usa um código exclusivo de abono.
• Perda de DSR: dessa forma, a regra do ponto não gera reflexo no descanso semanal.
• Falta de prova: por isso, o RH registra cada envio de comunicado.
• Exposição de dados: o acesso restrito por perfil, portanto, protege os comprovantes.
• Limite ultrapassado: nesse caso, o sistema emite um alerta para análise, em vez de abonar.

Checklist rápido da falta para exames preventivos

Este checklist ajuda a verificar, de forma objetiva, se o seu DP já cumpre a Lei 15.377/2026:

• Em primeiro lugar, o diagnóstico identificou como cada filial trata a ausência hoje.
• A política interna define limite, comprovação, prazo e contagem dos 12 meses.
• Além disso, o calendário de comunicação cobre admissão, campanhas oficiais e reforço anual.
• Da mesma forma, a empresa guarda evidências de cada comunicado enviado.
• Então, o ponto tem um código exclusivo, com saldo de 3 dias por empregado.
• A folha paga o dia normalmente, sem reflexo em DSR, férias ou 13º salário.
• Inclusive, o fluxo de aprovação passa pelo RH, e não pelo gestor da área.
• Por isso, o acesso aos comprovantes segue a LGPD, com perfis restritos.
• Sobretudo, as convenções coletivas com regras mais favoráveis estão parametrizadas.
• Por fim, a auditoria trimestral cruza comunicação, ponto e folha.

Perguntas frequentes sobre a falta para exames preventivos

Quantos dias de falta para exames preventivos a CLT permite?

A CLT permite até 3 dias de ausência remunerada a cada 12 meses de trabalho para exames preventivos de câncer, conforme o inciso XII do artigo 473. A Lei 15.377/2026 não aumentou esse limite, mas tornou obrigatória a comunicação do direito. No entanto, convenções coletivas podem prever mais dias e, nesse caso, a regra mais favorável vale para a categoria.

A Lei 15.377/2026 criou um novo tipo de falta justificada?

Não, porque a Lei 15.377/2026 manteve o direito já previsto desde a Lei 13.767/2018 e acrescentou deveres de informação ao empregador. Assim, a empresa passou a ter a obrigação expressa de informar a possibilidade de ausência e de promover ações de conscientização sobre vacinação, HPV e cânceres de mama, de colo do útero e de próstata.

Os 3 dias precisam ser consecutivos?

Não, já que o inciso XII do artigo 473 fala em “até 3 dias”, sem exigir que sejam seguidos. Por isso, o empregado pode usar um dia em março e outro em novembro, por exemplo. O sistema de ponto deve controlar o saldo por empregado e aceitar ausências separadas, inclusive frações de jornada quando a política permitir.

Que documento comprova a falta para exames preventivos?

A declaração de comparecimento ou o atestado emitido pelo serviço de saúde comprova a ausência, desde que indique data e horário. A empresa não deve exigir laudo nem resultado do exame, porque basta provar a realização. Além disso, o documento é dado sensível pela LGPD e deve ficar com acesso restrito.

A falta para exames preventivos afeta férias, DSR ou 13º salário?

Não deve afetar, pois, conforme o artigo 131, I, da CLT, as ausências do artigo 473 não contam como falta para fins de férias. Uma vez que a ausência é remunerada, o DP não deve descontar DSR nem avos de 13º salário. Portanto, a parametrização do ponto precisa tratar o dia como jornada abonada.

Como a empresa deve comunicar o direito aos empregados?

A lei não define o canal, então a empresa pode usar e-mail, intranet, portal do colaborador, aplicativo, cartazes e treinamentos de integração. Ainda assim, o ponto central é registrar cada comunicação com data, canal e público. Dessa forma, a empresa consegue comprovar o cumprimento do artigo 169-A e do § 3º do artigo 473 em uma fiscalização.

Existe multa para quem não informa o direito?

A Lei 15.377/2026 não fixou multa própria, embora o risco exista. Contudo, análises publicadas sobre a norma indicam que a falta de comunicação tende a ser enquadrada nas penalidades gerais de segurança e medicina do trabalho da CLT, aplicadas pela fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego. Por isso, guardar evidências da comunicação é a principal proteção da empresa.

O gestor pode saber qual exame o colaborador fez?

Não é recomendável, porque dados de saúde são sensíveis pela LGPD e o gestor precisa saber apenas que a ausência foi abonada. O ideal é que o comprovante vá direto ao RH ou ao DP por um fluxo com acesso restrito. Assim, a empresa respeita a privacidade e reduz o risco de exposição indevida.

Como automatizar o abono de exames preventivos sem perder o controle

A falta para exames preventivos exige três entregas do DP: informar o direito com prova, abonar a ausência sem desconto e proteger o comprovante. Em uma operação pequena, por exemplo, planilhas e avisos no mural até resolvem. No entanto, com milhares de empregados, vários CNPJs e convenções diferentes, só um processo integrado garante que nenhum dia seja descontado por engano.

Nesse ponto, o RHevolution Cloud, da Techware, ajuda a tirar a regra do papel. Por exemplo, o Timekeeper permite criar regras de abono por sindicato, unidade e escala, controlar as ocorrências justificadas e levar o resultado direto à folha de pagamento. Além disso, o Portal de RH oferece ao empregado o envio da justificativa com anexo do comprovante, o workflow de aprovação por perfil e mensagens coletivas que ajudam a registrar a comunicação exigida pela lei.

Dessa forma, o DP passa a acompanhar o saldo de dias de cada colaborador, a auditar a conciliação entre ponto e folha e a responder a uma fiscalização com relatórios prontos. Se a sua empresa quer revisar esse processo, vale conhecer o RHevolution Cloud e comparar com a forma como o abono funciona hoje nas suas unidades.

Referências

• Lei nº 15.377, de 2 de abril de 2026 — Câmara dos Deputados: https://www2.camara.leg.br/legin/fed/lei/2026/lei-15377-2-abril-2026-798915-publicacaooriginal-178735-pl.html
• Lei nº 13.767, de 18 de dezembro de 2018 (inclui o inciso XII no artigo 473 da CLT): https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2018/lei/L13767.htm
• Consolidação das Leis do Trabalho (Decreto-Lei nº 5.452/1943): https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm
• Lei Geral de Proteção de Dados (Lei nº 13.709/2018): https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2018/lei/l13709.htm
• Informe Estratégico Findes sobre a Lei nº 15.377/2026: https://findes.com.br/wp-content/uploads/2026/04/Informe-Estrategico-–-Lei-no-15377_2026-–-Obrigacoes-relativas-a-saude-preventiva-dos-trabalhadores.pdf