Saiba como solidificar a Cultura Organizacional baseando-se na Employee Experience

Nos últimos anos presenciamos diversas transformações e, indiscutivelmente, uma delas foi a mudança de pensamentos e atitudes a respeito de como lidamos com a nossa carreira. Muitos não a enxergam mais como uma parte isolada da sua vida e sim como uma extensão, afinal, os projetos profissionais impulsionam a realização de sonhos no campo pessoal..

Diante disso, sabemos que os interesses que ligam empresa e colaborador vão além do contrato Transacional, que inclui o salário e as condições de trabalho, e do contrato de Marca, que pressupõe as promessas implícitas que a marca faz às pessoas. Eles são  também de ordem emocional, regido sob o contrato Psicológico, que agrupam as expectativas e obrigações que definem os termos de troca em um relacionamento. É onde mora o propósito. Não é à toa que essa vasta mudança no conceito de “carreira” tem chamado atenção de muitas empresas, que hoje conhecem a força que existe na Cultura Organizacional e valoriza o fato de ela ser capaz de impulsionar o desempenho dos colaboradores e atrair talentos. 

Mas, como criar estruturas que sustentem uma estratégia de cultura organizacional consistente e, acima de tudo, coerente?

Foi justamente esse o tema da palestra do Sócio-Fundador da Winx, Rogério Chér, que representou a Techware no RH TopSync 2023, evento em que esteve presente somente as empresas indicadas ao Top of Mind deste ano. A Techware pela 10ª vez esteve no TOP 5 entre as marcas mais lembradas da categoria Folha de Pagamento. 

E pegando este gancho, neste artigo falaremos um pouco mais sobre como os assuntos abordados na apresentação da Techware no TopSync podem clarear o caminho das empresas que buscam fortalecer sua Cultura Organizacional baseada na Employee Experience (Experiência do Empregado). Continue com a gente!

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A importância do propósito 

Há alguns anos, a Cultura Organizacional não era um tema tão presente nas empresas. Na verdade, poucas davam importância e as que ainda colocavam algo em prática, se limitavam a um planejamento de comunicação que abrangesse somente missão, visão e valores, geralmente para preencher o institucional do site, relatórios ou folders que apresentassem a organização. 

No entanto, o cenário mudou e hoje há uma vasta quantidade de empresas que são ícones em seus setores, inclusive quando falamos sobre resultados e crescimento de alta performance. Mas, o que elas têm em comum? 

Todas delinearam uma estratégia transparente e a exprimiram em uma missão. Esses dois elementos são, portanto, o começo de uma jornada exitosa!

Se você tem tentado trilhar esse caminho de desenvolvimento baseado no alto desempenho, saiba que não basta apenas ter uma missão estratégica, é preciso que as pessoas que compõem a sua empresa tenham certas atitudes e comportamentos direcionados a partir de valores institucionais claramente definidos, que sinalizam a forma de fazer as coisas durante toda essa jornada. 

Além disso, o colaborador precisa sentir que a união de esforços vale a pena e, principalmente, acreditar nesse planejamento que levará ao futuro desejado. Isso se chama engajamento!

A propósito, Chér explica que há um fator fundamental para construir engajamento que está ligado à sensação que a jornada estratégica pressupõe. É aquele algo a mais também chamado de “propósito”. Em outras palavras, é ter enraizado o sentimento de que se está trabalhando por algo valioso e significativo, o que por sua vez é determinante para as pessoas envolvidas dentro e fora da organização e para capturar não só mentes e mãos, mas também coração e espírito. 

O papel da liderança

Com esse propósito em pauta, a empresa consegue construir o binômio que é: estratégia e cultura. Um paralelo ao outro e um feito à semelhança do outro, ou seja, quanto mais a estratégia é executada exatamente seguindo a identidade da organização, mais a cultura é reforçada, engajando assim a Employee Experience de forma significativa. 

Parece simples colocar tudo isso em prática, mas existem desafios nessa jornada e um deles, se não o maior, é o “chefe nuvem”, que segundo Chér, “quando desaparece o dia fica lindo”. O líder não pode ser um obstáculo, ele precisa, na verdade, remover as dificuldades, ser um facilitador e criar condições e recursos para as tarefas que delegou acontecerem.

A liderança também precisa adotar uma cultura de feedback, não no sentido de julgamento ou “bronca”, mas sim com o intuito de gerar aprendizado e reafirmar os parâmetros e o que se espera para o futuro. Para isso, é fundamental ter um espírito de professor, que treina, orienta, aconselha e dá o suporte necessário às pessoas ao longo dessa jornada estratégica baseada na cultura organizacional.

Portanto, líderes autoritários e rígidos, que somente distribuem ordens, já não têm mais espaço nas empresas. Em seu lugar, entram em cena líderes mais humanos e próximos de seus colaboradores, pelo menos é o que revela a pesquisa FEEx (FIA Employee Experience).

Segundo o levantamento, os gestores considerados educadores e inspiradores, que são mais confiáveis em sua fala e contribuem ativamente no aprendizado de sua equipe, foram mais mencionados do que no período anterior da pesquisa (2020). Para se ter uma ideia, as menções cresceram 9% e 6%, o que demonstra esse amplo espaço conquistado por líderes mais engajados, humanizados e empáticos. 

Experiência do Empregado na prática

Agora que conhecemos a importância da estratégia baseada na cultura e sabemos que elas estarão lá no dia a dia, a pergunta é: de que modo é possível encontrá-las mais vívidas na Employee Experience? 

Existem várias formas de desdobrar esse tipo de estratégia, uma das maneiras mais conhecidas é o BSC (Balanced Scorecard – Indicadores Balanceados de Desempenho), que surgiu para desmistificar a visão de que, para obter sucesso, um negócio precisa focar unicamente em indicadores financeiros e contábeis. 

Também é possível usar a dinâmica dos OKR (Objectives and Key Results – Objetivos e Resultados-Chave), que está intimamente relacionada aos contratos de desempenho das pessoas, que geralmente são trimestrais ou no máximo semestrais, devido ao dinamismo da jornada. 

Essa parte, de um jeito ou de outro, as organizações lembram de fazer, mas o que é profundamente negligenciado ou feito de maneira insuficiente? 

O representante da Techware no TopSync aponta que é o outro pedaço da cultura.

“Na nossa consultoria, que envolve líderes e promove projetos de cultura organizacional, sabemos que uma parte muito grande das empresas contrata consultorias renomadas para fazer seu projeto de cultura, que geralmente começa muito bem, mas piora ao longo do tempo. Digo que começa bem porque o diagnóstico quase sempre é feito corretamente”, afirma. 

Metodologia 4 D’s

Durante sua palestra, Chér reforçou um conceito chamado 4 D’s:

1.     D iagnóstico

2.     D efinição

3.     D emonstração

4.     D eclaração

Essa metodologia embasa as consultorias que costumam realizar e até vimos um pouco dela anteriormente quando falamos sobre o Diagnóstico e Definição. Mas, a partir daqui falaremos sobre os últimos dois D’s: Demonstração e Declaração.

O D do Demonstrar não se resume apenas em comunicar a cultura da empresa nos folders institucionais e no site. É necessário mapear a jornada do colaborador de ponta a ponta e verificar em que medida as políticas, processos, normas, procedimentos, ferramentas, rituais de gestão e governança da empresa estão realmente ligadas a ela e, principalmente, embebidas no que a organização declara como valioso e inegociável. 

Para isso, todos os processos têm de ser redesenhados à luz da cultura, que melhor fomenta a estratégia, caso contrário, a empresa gastou tempo, dinheiro e ainda gerou desconfiança com um discurso sem solidez e feito somente para os outros verem. Um conjunto de slogans vazios, que aumenta o desengajamento e, até mesmo, o turnover dos colaboradores.

Então, é preciso redesenhar a jornada do colaborador ponto a ponto e redimensionar políticas, processos e rituais de governança baseada na cultura. Tudo deve estar em consonância, desde a gestão de resultados, relação com clientes, fornecedores e comunidade, passando por compliance, até questões ligadas à diversidade, equidade, inclusão e ESG (Ambiental, Social e Governança). 

Por fim, vale lembrar que o líder é o símbolo das competências técnicas que ajudam a empresa a entregar estratégia, assim como das competências comportamentais que reforçam a cultura organizacional no dia a dia. 

Ao formar um grupo de embaixadores, que se comprometem a atuar como símbolo da estratégia e da cultura, a organização construirá um futuro inspirador e definido por  visão, missão e valores transparentes. 

Tecnologia que colabora com a EE

Por fim, gostaríamos de lembrar que seus colaboradores representam diretamente a sua marca e é a força motriz para que sua empresa funcione e gere resultados satisfatórios. Logo, é fundamental valorizar toda a jornada desses empregados. E, quando falamos em experiências positivas, não podemos deixar de citar o poder da tecnologia e do Rhevolution!

Hoje o nosso software de Folha de Pagamento fornece suporte tecnológico de ponta a ponta para a gestão do capital humano e para que o RH desenvolva as estratégias corporativas com eficiência, atenda às solicitações dos empregados e crie ações que proporcionem uma gestão otimizada, assim como o desenvolvimento e capacitação dos talentos.

Se o seu RH ainda não conta com soluções pensadas para promover a verdadeira experiência do colaborador em toda a sua jornada de estratégia, converse com um TechDesigner!